LIDERAZGO
DE COACHING EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA: UN ENFOQUE EN EL DESARROLLO
INDIVIDUAL Y LA MENTORÍA.
Por: Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +
Docente Universitario.
Orcid: orcid.org/0000-0003-2740-5748
En el dinámico y complejo entorno de la
educación superior universitaria, el liderazgo efectivo juega un papel crucial
en el fomento de un ambiente de aprendizaje y crecimiento tanto para
estudiantes como para el personal docente y administrativo.
Tradicionalmente, los modelos de
liderazgo en este sector han tendido a ser jerárquicos y directivos. Sin
embargo, en un panorama que exige innovación, adaptabilidad y un enfoque
centrado en el desarrollo individual, el estilo de Liderazgo de Coaching emerge
como una alternativa poderosa y pertinente.
Este enfoque, que se centra en el
crecimiento personal y profesional de los individuos a través de la mentoría y
la guía, tiene el potencial de transformar la manera en que se gestionan y
desarrollan los talentos dentro de las instituciones universitarias.
Este trabajo monográfico tiene como
objetivo explorar en profundidad el concepto de Liderazgo de Coaching aplicado
a la educación superior universitaria.
Se analizarán las características
fundamentales de este estilo de liderazgo, destacando su énfasis en el
desarrollo individual de los empleados y el rol del líder como mentor.
Se examinarán los beneficios específicos
que el Liderazgo de Coaching puede aportar al contexto educativo universitario,
desde la mejora del desempeño y la motivación del personal hasta el
fortalecimiento de una cultura de aprendizaje continuo y colaboración.
Finalmente, se presentarán conclusiones
prácticas para la implementación de este estilo de liderazgo en instituciones
de educación superior, junto con una referencia bibliográfica que respalde los
argumentos presentados.
EL
LIDERAZGO DE COACHING: FUNDAMENTOS Y CARACTERÍSTICAS
El Liderazgo de Coaching se define como
un estilo de liderazgo en el cual el líder actúa como un entrenador o mentor,
cuyo principal objetivo es facilitar el desarrollo y el crecimiento de los
miembros de su equipo.
A diferencia de los estilos de liderazgo
más directivos, donde el líder se centra en dar órdenes y supervisar el
cumplimiento de tareas, el líder coach se enfoca en potenciar las habilidades,
el talento y el potencial de cada individuo.
Este enfoque se basa en la creencia de
que las personas poseen las respuestas a sus propios desafíos y que, a través
de la guía y el apoyo adecuados, pueden alcanzar su máximo rendimiento
(Whitmore, 2017). 1
VARIAS
CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS DEFINEN EL LIDERAZGO DE COACHING.
En primer lugar, se centra en el desarrollo individual.
El líder coach se toma el tiempo para
conocer las fortalezas, debilidades, aspiraciones y necesidades de cada miembro
de su equipo.
A partir de esta comprensión, trabaja en
colaboración con ellos para establecer metas claras, identificar áreas de
mejora y diseñar planes de acción personalizados.
Este enfoque individualizado reconoce
que cada persona es única y requiere un apoyo específico para crecer y
desarrollarse. (Anzorena, O. 2019) 3
En
segundo lugar, el líder
coach adopta un rol de mentor.
En lugar de dar respuestas directas o
soluciones prefabricadas, el líder coach formula preguntas poderosas que
invitan a la reflexión, fomenta la autoevaluación y anima a los individuos a
encontrar sus propias soluciones.
Actúa como un facilitador del
aprendizaje, proporcionando retroalimentación constructiva, ofreciendo apoyo y
creando un espacio seguro para la experimentación y el aprendizaje de los
errores. (Román, J. D., & Ferrández, M. 2008) 4
OTRA
CARACTERÍSTICA CLAVE ES EL ÉNFASIS EN LA COMUNICACIÓN ABIERTA Y EL DIÁLOGO.
El líder coach escucha activamente las
preocupaciones, ideas y perspectivas de su equipo, fomentando un ambiente de
confianza y colaboración.
A través de conversaciones regulares y
significativas, se establece una relación de respeto mutuo y se promueve un
sentido de pertenencia y compromiso.(Wagner, V. I. 2025). 5
Finalmente, el Liderazgo de Coaching se
orienta hacia la potenciación y la autonomía.
El objetivo final del líder coach es
empoderar a los individuos para que se conviertan en líderes de sí mismos,
capaces de tomar decisiones informadas, asumir responsabilidades y alcanzar sus
metas de manera independiente.
Al fomentar la autonomía y la confianza
en sí mismos, el líder coach contribuye a la creación de un equipo más
resiliente, innovador y proactivo. (Deroncele Acosta, A., Gross Tur, R., &
Medina Zuta, P. 2021). 6
Aplicación
del Liderazgo de Coaching en la Educación Superior Universitaria
La educación superior universitaria
presenta un contexto particularmente propicio para la aplicación del Liderazgo
de Coaching. Tanto el personal docente como el administrativo se benefician de
un enfoque que valore su desarrollo profesional y personal.
Los líderes en este entorno ya sean
decanos, directores de departamento o jefes de unidad administrativa, pueden
adoptar el rol de coaches para guiar y apoyar a sus equipos hacia el logro de
los objetivos institucionales y el desarrollo de sus propias carreras.
1.
EN EL ÁMBITO DEL PERSONAL DOCENTE:
El Liderazgo de Coaching puede
manifestarse en la mentoría de profesores recién incorporados, la facilitación
de proyectos de investigación innovadores, el apoyo en el desarrollo de nuevas
metodologías de enseñanza y la promoción de la colaboración interdisciplinaria.
(Whitmore, 2017).1
Un líder coach docente se enfoca en
identificar el potencial de cada miembro de su equipo, ayudándolo a superar los
desafíos, a desarrollar sus habilidades pedagógicas y de investigación, y a
alcanzar sus aspiraciones profesionales.
Por ejemplo, un decano que adopta un
estilo de liderazgo de coaching podría trabajar individualmente con los
profesores para definir sus objetivos de investigación, conectarlos con
recursos y oportunidades de financiamiento, y ofrecerles retroalimentación
constructiva sobre su trabajo (Aguilar-Morales, 2018).2
2.
EN CUANTO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO:
El Liderazgo de Coaching puede
traducirse en el apoyo al desarrollo de habilidades de gestión, la promoción de
la eficiencia y la innovación en los procesos administrativos, y el fomento de
un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
Un líder coach administrativo se
preocupa por el bienestar y el crecimiento de su equipo, brindándoles
oportunidades de aprendizaje, delegando responsabilidades de manera efectiva y
reconociendo sus logros. (Chávez Hernández, N. (2012).7
Por ejemplo, un jefe de unidad
administrativa podría utilizar sesiones de coaching individuales para ayudar a
sus empleados a identificar sus fortalezas, establecer metas de desarrollo
profesional y superar los obstáculos que puedan encontrar en su trabajo diario.
BENEFICIOS
DEL LIDERAZGO DE COACHING EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR
La implementación del Liderazgo de
Coaching en la educación superior universitaria conlleva una serie de
beneficios significativos tanto para los individuos como para la institución en
su conjunto.
a.
MEJORA DEL DESEMPEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD:
Al centrarse en el desarrollo individual
y en la potenciación de las habilidades, el Liderazgo de Coaching conduce a un
aumento del desempeño y la productividad del personal.
Los individuos se sienten más motivados
y comprometidos cuando perciben que sus líderes se preocupan por su crecimiento
y les brindan el apoyo necesario para alcanzar sus metas. (Anzorena, O. 2019).8
b.
AUMENTO DE LA MOTIVACIÓN Y EL COMPROMISO:
Un ambiente de trabajo donde se fomenta
el aprendizaje y el desarrollo continuo, y donde los líderes actúan como
mentores, tiende a generar mayor motivación y compromiso por parte del
personal.
Los empleados se sienten valorados y
tienen un mayor sentido de pertenencia a la institución.
c.
FORTALECIMIENTO DE UNA CULTURA DE APRENDIZAJE CONTINUO:
El Liderazgo de Coaching promueve una
cultura donde el aprendizaje y el desarrollo son considerados como procesos
continuos y fundamentales.
Esto fomenta la adaptabilidad, la
innovación y la capacidad de respuesta a los cambios en el entorno educativo. (Román,
J. D., & Ferrández, M. 2008).9
d.
MEJORA DE LA RETENCIÓN DE TALENTO:
Las instituciones que invierten en el
desarrollo de su personal a través del Liderazgo de Coaching tienen mayores
probabilidades de retener a sus talentos.
Los empleados que sienten que están
creciendo profesionalmente y que reciben el apoyo necesario por parte de sus
líderes son menos propensos a buscar oportunidades en otros lugares.
e.
DESARROLLO DE FUTUROS LÍDERES:
Al actuar como mentores y facilitar el
desarrollo de habilidades de liderazgo en sus equipos, los líderes coach
contribuyen a la formación de futuros líderes dentro de la institución.
Esto asegura una sucesión de liderazgo
sólida y sostenible a largo plazo.
f.
MEJORA DEL CLIMA LABORAL:
Un liderazgo basado en la confianza, el
respeto y la comunicación abierta contribuye a la creación de un clima laboral
más positivo y colaborativo.
Esto se traduce en una mayor
satisfacción del personal y en mejores relaciones interpersonales. (Jiménez
Carranza, G. A., & Sánchez Valencia, A. F. 2024).10
CONCLUSIONES
PRÁCTICAS PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
La adopción del Liderazgo de Coaching en
la educación superior universitaria no es un proceso automático, sino que
requiere un compromiso consciente y estratégico por parte de la institución y
sus líderes. Algunas conclusiones prácticas para su implementación:
1.
FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LÍDERES:
Es fundamental invertir en programas de
formación y desarrollo para equipar a los líderes universitarios con las
habilidades y las herramientas necesarias para ejercer un liderazgo de coaching
efectivo. (Gadow, F. 2013).11
Estos programas deben enfocarse en el
desarrollo de habilidades de comunicación, escucha activa, formulación de
preguntas poderosas, retroalimentación constructiva y mentoría.
2.
INCORPORACIÓN DEL COACHING EN LA CULTURA INSTITUCIONAL:
El Liderazgo de Coaching debe ser
integrado en la cultura institucional como un valor fundamental.
Esto implica promover una mentalidad de
crecimiento, fomentar la retroalimentación abierta y valorar el desarrollo
continuo del personal.
3.
ESTABLECIMIENTO DE PROGRAMAS DE MENTORÍA FORMALES E INFORMALES:
La institución puede facilitar la
creación de programas de mentoría tanto formales como informales, conectando a
líderes experimentados con miembros del personal que se encuentran en etapas
tempranas de su carrera o que buscan desarrollar habilidades específicas.
4.
CREACIÓN DE ESPACIOS PARA EL DIÁLOGO Y LA REFLEXIÓN:
Es importante crear espacios y
oportunidades para que los líderes y sus equipos puedan tener conversaciones
significativas sobre el desempeño, el desarrollo profesional y los desafíos que
enfrentan.
Las reuniones individuales regulares
pueden ser una herramienta muy eficaz para este propósito.
5.
EVALUACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN DEL LIDERAZGO:
La institución debe establecer
mecanismos para evaluar la efectividad del liderazgo y proporcionar
retroalimentación a los líderes sobre su desempeño como coaches. (Rodríguez-Molina,
G. 2011).12
Esto puede incluir encuestas de clima
laboral, evaluaciones de 360 grados y conversaciones de retroalimentación
individualizadas.
6. RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSA DEL DESARROLLO DEL PERSONAL:
La institución debe reconocer y
recompensar a los líderes que demuestran un compromiso con el desarrollo de su
personal y que logran resultados positivos a través de un enfoque de coaching.
En definitiva, el Liderazgo de Coaching
ofrece un camino prometedor para transformar la gestión y el desarrollo del
talento en la educación superior universitaria.
Al enfocarse en el desarrollo
individual, actuar como mentores y potenciar la autonomía de sus equipos, los
líderes pueden crear un ambiente de aprendizaje y crecimiento que beneficie
tanto al personal como a la institución en su conjunto, contribuyendo así a la
excelencia académica y al logro de sus objetivos estratégicos.
Referencia Bibliografica:
1.- Whitmore, J.
(2017). Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and
Leadership (5th ed.). Nicholas
Brealey Publishing.
2.-
Aguilar-Morales, J. E. (2018). Liderazgo en instituciones de educación
superior: Un enfoque de coaching. Revista Iberoamericana de Educación Superior
(RIES), 9(25), 169-185. [Enlace al artículo si estuviera disponible]
3.
Anzorena, O. (2019). Líder-coach: un modelo para el
liderazgo y el coaching organizacional. Ediciones Granica.
4.
Román, J. D., & Ferrández, M. (2008). Liderazgo y coaching. LibrosEnRed.
5.
Wagner, V. I. (2025). Líder Coach: La comunicación
para propiciar un ámbito de aprendizaje en los colaboradores (Doctoral
dissertation, Universidad Nacional de La Plata).
6.
Deroncele Acosta, A., Gross Tur, R., & Medina Zuta,
P. (2021). La autonomía pedagógica como potencialidad formativa en los
actores educativos del aula. Conrado, 17(79), 225-233.
7.
Chávez Hernández, N. (2012). La gestión por competencias y ejercicio del
coaching empresarial, dos estrategias internas para la organización.
Pensamiento & gestión, (33), 140-161.
8.
Anzorena, O. (2019). Líder-coach: un modelo para el
liderazgo y el coaching organizacional. Ediciones Granica.
9.
Román, J. D., & Ferrández, M. (2008). Liderazgo
y coaching. LibrosEnRed.
10.
Jiménez Carranza, G. A., & Sánchez Valencia, A. F.
(2024). Transformación organizacional: impacto de la formación en liderazgo
en el clima organizacional a través de “En el rol de mi equipo”.
11.
Gadow, F. (2013). Desarrollo y coaching de mujeres líderes. Ediciones Granica.
12.
Rodríguez-Molina, G. (2011). Funciones y rasgos del
liderazgo pedagógico en los centros de enseñanza. Educación y educadores,
14(2), 253-267.
