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Los Fundamentos del Relativismo Moral y el Legado Ético de Protágoras de Abdera

 


Por: Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +
Docente Universitario.
Orcid: orcid.org/0000-0003-2740-5748

         Resumen

El presente ensayo explora la vida y los aportes del influyente filósofo griego Protágoras de Abdera al campo de la filosofía moral y la ética. En el mismo examinaré su concepción del ser humano como "medida de todas las cosas", analizando sus implicaciones en el desarrollo del relativismo moral y su impacto en la ética. Abordaré la metodología utilizada para el estudio de su pensamiento, los objetivos que sustentan este análisis, un desarrollo exhaustivo de sus principales ideas y, finalmente, ofreceré conclusiones prácticas para la vida cotidiana basadas en sus postulados. La investigación la he fundamentado en el análisis de fuentes secundarias y en la interpretación académica de los fragmentos conservados de su obra.

Palabras claves: Protágoras, filosofía moral, ética, relativismo moral, sofistas, medida del hombre.

Abstract:

This essay explores the life and contributions of the influential Greek philosopher Protagoras of Abdera to the field of moral philosophy and ethics. In it, I will examine his conception of the human being as "the measure of all things," analyzing its implications for the development of moral relativism and its impact on ethics. I will address the methodology used to study his thought, the objectives that support this analysis, a comprehensive development of his main ideas, and, finally, I will offer practical conclusions for everyday life based on his postulates. I have based my research on the analysis of secondary sources and the academic interpretation of the preserved fragments of his work.

Keywords: Protágoras, moral philosophy, ethics, moral relativism, sophists, measure of man.

Metodología

Este ensayo se desarrollará mediante una metodología de investigación documental y análisis conceptual. Se realizará una revisión exhaustiva de la literatura académica existente sobre la figura y el pensamiento de Protágoras, incluyendo interpretaciones de sus fragmentos y análisis de su influencia en la filosofía moral.

Se adoptará un enfoque hermenéutico para comprender el significado y las implicaciones de su célebre máxima "el hombre es la medida de todas las cosas, de las que son en cuanto que son, y de las que no son en cuanto que no son".

El análisis se centrará en la reconstrucción de sus ideas éticas a partir de las fuentes disponibles, considerando el contexto histórico y filosófico de la sofística.

Objetivo General

Analizar la vida y los aportes de Protágoras de Abdera a la filosofía moral y la ética, destacando su rol en el desarrollo del relativismo moral y su relevancia para la comprensión contemporánea de los valores y principios éticos.

Objetivos Específicos

1. Describir el contexto histórico y filosófico de la vida y obra de Protágoras, situándolo dentro del movimiento sofista.

2. Explicar la interpretación de la máxima "el hombre es la medida de todas las cosas" en relación con la filosofía moral y la ética.

3. Analizar las implicaciones del relativismo moral de Protágoras en la determinación de lo bueno, lo malo, lo justo y lo injusto.

4. Evaluar la influencia del pensamiento de Protágoras en la historia de la filosofía moral y la ética.

5. Proponer conclusiones prácticas para la vida diaria derivadas de la filosofía moral de Protágoras.

Contenido

Protágoras de Abdera (c. 490-420 a.C.) fue una figura central del movimiento sofista en la Grecia clásica. (Calderón, P. C. 2004).1 Su pensamiento, aunque fragmentariamente conservado a través de referencias en las obras de Platón y otros autores, ejerció una profunda influencia en la reflexión ética y epistemológica de su tiempo y en la posteridad.

Se le considera uno de los primeros profesionales de la enseñanza, ofreciendo instrucción en retórica, política y, crucialmente para nuestro análisis, en la "virtud" (areté), entendida como la capacidad para desenvolverse exitosamente en la vida pública y privada (Britannica, s.f.).2

La afirmación más conocida de Protágoras, "el hombre es la medida de todas las cosas", constituye el núcleo de su relativismo. (Junior, H. M. 2023).3   En el ámbito de la filosofía moral, esta sentencia implica que no existen verdades morales objetivas y universales, sino que los juicios éticos son relativos al individuo o a la comunidad que los formula.

Lo que una persona o una sociedad considera bueno o justo puede ser diferente para otra, y no hay un criterio trascendente para determinar cuál de estas perspectivas es inherentemente correcta.

Esta postura desafió las concepciones tradicionales de una moralidad basada en la autoridad divina o en principios metafísicos inmutables (Nino, C. 2019).4

El relativismo moral de Protágoras no debe interpretarse necesariamente como un subjetivismo radical donde toda opinión ética tiene el mismo valor. Más bien, su enfoque se centra en la experiencia humana y en las convenciones sociales como fundamentos de la moralidad.

Lo que una comunidad acuerda como beneficioso para su supervivencia y bienestar se convierte en su código ético. En este sentido, Protágoras podría argumentar que, si bien no hay una "verdad" moral absoluta, ciertas normas y leyes son más útiles y efectivas que otras para fomentar la cohesión social y la prosperidad (Philosophy Institute, 2023).5

La importancia de la persuasión y la retórica en el pensamiento de Protágoras también se relaciona con su relativismo moral. Si las verdades morales son relativas, entonces la capacidad de argumentar y persuadir a otros sobre la validez de una determinada perspectiva ética se vuelve fundamental. La sofística, en general, se caracterizó por su énfasis en estas habilidades como herramientas esenciales para la vida política y social.

A pesar de las críticas que Platón dirigió a Protágoras en sus diálogos, el legado de este sofista es significativo para la historia de la ética. Su relativismo moral planteó preguntas fundamentales sobre la naturaleza de los valores, la justificación de las normas éticas y la diversidad de las costumbres morales entre diferentes culturas y sociedades. (Midgley, M. 1995).6

Estas cuestiones siguen siendo relevantes en la filosofía moral contemporánea, donde se debaten las tensiones entre el universalismo ético y el relativismo cultural.

Conclusiones prácticas para la vida diaria de las personas

Concluyo el presente ensayo señalando que aunque la filosofía de Protágoras de Abdera, se desarrolló en un contexto histórico y cultural diferente a nuestro siglo XXI, algunas de sus ideas pueden ofrecer perspectivas valiosas para nuestras vidas en el diario vivir:

1.  El fomento de la tolerancia y el entendimiento intercultural:

Hay que reconocer que los juicios morales pueden ser relativos a diferentes individuos y culturas, este reconocimiento puede promover una mayor tolerancia hacia perspectivas éticas distintas a las nuestras.

Esto implicará para nosotros, un esfuerzo por comprender los valores y las normas que sustentan las acciones de los demás, incluso cuando difieren de las nuestras.

2.  El énfasis en el diálogo y la argumentación racional:

Dado que el filósofo Protágoras, valoraba la capacidad de persuadir y argumentar, su filosofía nos recuerda la importancia del diálogo racional en la búsqueda de resolución de conflictos y en la construcción de acuerdos éticos.

En lugar de imponer nuestras propias verdades como absolutas, podemos buscar de manera sabia, entendimientos comunes a través de la discusión y la consideración de diferentes puntos de vista.

3.  La conciencia de la influencia del contexto:

El relativismo moral nos invita a ser conscientes de cómo nuestros propios valores y creencias están moldeados por nuestro contexto personal, social y cultural.

Esta conciencia nos puede llevar a ser más reflexivos sobre nuestros propios juicios éticos y a cuestionar su universalidad.

4.  La valoración de la utilidad y las consecuencias prácticas:

La idea de que las normas morales pueden evaluarse por su utilidad para la comunidad sugiere también que, debemos considerar las consecuencias prácticas de nuestras acciones y decisiones en la vida diaria.

Un acto nuestro puede considerarse "bueno" en la medida en que contribuye al bienestar general y a la armonía social dentro de un contexto específico.

 

LIDERAZGO DE COACHING EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA...

 


LIDERAZGO DE COACHING EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA: UN ENFOQUE EN EL DESARROLLO INDIVIDUAL Y LA MENTORÍA.

Por: Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +

Docente Universitario.

Orcid: orcid.org/0000-0003-2740-5748

EL LIDERAZGO DINÁMICO APLICADA A LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA.

 


Por: Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +
Docente Universitario.
Orcid: orcid.org/0000-0003-2740-5748

INTRODUCCIÓN

La educación superior universitaria se encuentra en un constante estado de evolución, impulsada por los avances tecnológicos, los cambios sociales y las demandas de un mercado laboral globalizado.

En este contexto dinámico, el rol del liderazgo adquiere una importancia crucial para asegurar la pertinencia, calidad y el éxito de las instituciones universitarias.

El liderazgo dinámico emerge como un enfoque esencial, capaz de adaptarse a las complejidades y desafíos del entorno actual, promoviendo la innovación, la colaboración y el compromiso en todos los niveles de la organización universitaria.

Esta monografía explorará el concepto de liderazgo dinámico aplicado a la educación superior, destacando sus aportes significativos y proponiendo conclusiones prácticas para su ejercicio efectivo en las universidades.

¿QUÉ ES EL LIDERAZGO DINÁMICO?

El liderazgo dinámico se caracteriza por su flexibilidad, adaptabilidad y capacidad de respuesta ante los cambios.

A diferencia de modelos de liderazgo más estáticos o centrados en la jerarquía, el liderazgo dinámico reconoce la fluidez del entorno y la necesidad de ajustar estrategias y enfoques de manera continua.

En el contexto de la educación superior, implica la habilidad de los líderes universitarios para navegar por la incertidumbre, fomentar la innovación y movilizar a la comunidad académica hacia la consecución de objetivos comunes (Kelly, 2022). 1

APORTES SIGNIFICATIVOS DEL LIDERAZGO DINÁMICO EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR

La implementación de un liderazgo dinámico en las universidades puede generar aportes significativos en diversas áreas:

A. FOMENTO DE LA INNOVACIÓN:

Los líderes dinámicos crean un ambiente donde la experimentación y la búsqueda de nuevas ideas son valoradas y apoyadas.

Esto se traduce en el desarrollo de programas académicos innovadores, la adopción de metodologías de enseñanza-aprendizaje vanguardistas y la promoción de la investigación de alto impacto.

B. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO:

El sector de la educación superior se enfrenta a cambios constantes, desde la irrupción de nuevas tecnologías hasta las variaciones en las demandas de los estudiantes y del mercado laboral.

Los líderes dinámicos son capaces de anticipar estos cambios, diseñar estrategias proactivas y guiar a la institución a través de las transiciones de manera efectiva (Uniranks, 2025). 2

C. FORTALECIMIENTO DE LA COLABORACIÓN:

El liderazgo dinámico promueve la colaboración entre diferentes áreas y niveles de la universidad, así como con actores externos como otras instituciones, el sector empresarial y la sociedad en general.

Esta colaboración enriquece la oferta académica, impulsa la investigación multidisciplinaria y fortalece el vínculo de la universidad con su entorno.

D. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO:

Los líderes dinámicos reconocen la importancia de su equipo y se dedican a desarrollar el potencial de los profesores, investigadores, estudiantes y personal administrativo.

Esto implica brindar oportunidades de formación, fomentar el liderazgo en todos los niveles y crear un clima de trabajo positivo y motivador.

E. MEJORA DE LA COMUNICACIÓN:

La comunicación clara, abierta y constante es fundamental para el liderazgo dinámico.

Los líderes deben ser capaces de articular la visión de la institución, escuchar las inquietudes de la comunidad universitaria y mantener un diálogo fluido que fomente la confianza y el compromiso.

CONCLUSIONES PRÁCTICAS PARA EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO DINÁMICO EN UNIVERSIDADES

Para implementar con éxito un liderazgo dinámico en la educación superior, se proponen las siguientes conclusiones prácticas:

1.- DESARROLLAR UNA VISIÓN CLARA Y COMPARTIDA:

Los líderes deben articular una visión inspiradora del futuro de la universidad y comunicarla de manera efectiva a toda la comunidad académica, buscando la adhesión y el compromiso de todos los miembros.

2.- FOMENTAR UNA CULTURA DE APRENDIZAJE CONTINUO:

Es crucial promover una cultura donde la experimentación, la reflexión y la adaptación sean parte del quehacer diario de la universidad.

Esto implica apoyar la formación continua de los docentes y el personal, así como la evaluación y mejora constante de los procesos.

3.- EMPODERAR A LOS EQUIPOS Y FOMENTAR EL LIDERAZGO DISTRIBUIDO:

Los líderes dinámicos deben delegar responsabilidades y fomentar la autonomía de los equipos de trabajo, reconociendo y valorando el liderazgo que puede surgir en todos los niveles de la organización.

4.- UTILIZAR LA TECNOLOGÍA COMO PALANCA DE CAMBIO:

La tecnología ofrece numerosas oportunidades para mejorar la enseñanza, la investigación, la gestión y la comunicación en las universidades.

Los líderes dinámicos deben estar abiertos a la adopción de nuevas herramientas y plataformas que impulsen la eficiencia y la innovación.

5.- MANTENER UNA MENTALIDAD ABIERTA Y FLEXIBLE:

Ante la incertidumbre y los cambios constantes, los líderes deben cultivar una mentalidad abierta a nuevas ideas y enfoques, siendo capaces de ajustar las estrategias y tomar decisiones ágiles cuando sea necesario (Briones, 2021). 3

CONCLUSIÓN:

Concluyo señalando que el liderazgo dinámico se presenta como un paradigma esencial para la educación superior universitaria en el siglo XXI.

Su capacidad para adaptarse al cambio, fomentar la innovación y fortalecer la colaboración lo convierte en un factor clave para el éxito y la relevancia de las instituciones universitarias (Estrada Molina & Rodríguez Castellanos, 2019; Duarte Ramírez, 2021). 4

Al adoptar las conclusiones prácticas presentadas en esta monografía, los líderes universitarios pueden impulsar una transformación positiva en sus organizaciones, preparando a las futuras generaciones de profesionales para los desafíos de un mundo en constante evolución.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. Kelly, T. (2022). Dynamic Management and Leadership in Education: High Reliability Techniques for Schools and Universities. Routledge.

2. Uniranks. (2025, marzo 5). Transformational Leadership in Higher Education: Preparing Universities for the Future. https://www.uniranks.com/explore/leadership-innovations/transformational-leadership-in-higher-education-preparing-universities-for-the-future

3. Briones, E. (2021). Retos del liderazgo pedagógico frente a las problemáticas de la globalización social actual. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 5(4), 6039-6053. https://ciencialatina.org/index.php/cienciala/article/view/6174/9370

4. Duarte Ramírez, A. I. (2021). Habilidades de Liderazgo para la Gestión de Innovación Educativa en la Escuela Luis Espinoza Martínez. Hexagono Pedagógico, 12(2), 7–20.

https://soeici.org/index.php/hexaciencias/article/download/524/868/1519

5. Estrada Molina, Y., & Rodríguez Castellanos, A. (2019). Estilos de liderazgo en la Educación Superior. Conrado, 15(68), 173-183.

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1990-86442019000300175

6. Al-Husseini, S., & Elbeltagi, I. (2018). Evaluating the effect of transformational leadership on knowledge sharing using structural equation modelling: the case of Iraqi higher education. International Journal of Leadership in Education, 21(4), 506-517. Recuperado de https://eric.ed.gov/?id=EJ1177172  

7. Bernasconi, A., & Rodríguez-Ponce, E. (2018). Análisis Exploratorio de las Percepciones sobre los Estilos de Liderazgo, el Clima Académico y la Calidad de la Formación de Pregrado. Formación Universitaria, 11(3), 29-40. Recuperado de https://scielo.conicyt.cl/pdf/formuniv/v11n3/0718-5006-formuniv-11-03-00029.pdf

8. Dias, M. A., & Borges, R. S. (2017). Performance and Leadership Style: When Do Leaders and Followers Disagree? RAM. Revista de Administração Mackenzie, 18(2), 104-129. Recuperado de http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1678-69712017000200104&script=sci_abstract 

9. Kebede, A. M., & Demeke, G. W. (2017). The Influence of Leadership Styles on Employees’ Job Satisfaction in Ethiopian Public Universities. Contemporary Management Research, 13(3), 165-176. Recuperado de http://www.cmr-journal.org/article/view/17668  


EL LIDERAZGO DEMOCRÁTICO O PARTICIPATIVO APLICADO A LA EDUCACIÓN SUPERIOR: CULTIVANDO LA COLABORACIÓN Y EL COMPROMISO.

 


Por: Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +

Docente Universitario

Orcid: https://orcid.org/0000-0003-2740-5748

         Inicio esta reflexión y continuando con nuestra reflexión personal sobre los estilos de liderazgos que se pueden aplicar a la educación superior, señalo que, en el dinámico entorno de la educación superior, donde la diversidad de perspectivas y la experiencia colectiva son activos fundamentales, el liderazgo democrático o participativo emerge como un enfoque valioso.

Este estilo de liderazgo se caracteriza por la inclusión activa de los miembros de la institución en la toma de decisiones, fomentando un ambiente de colaboración, respeto mutuo y compromiso compartido con los objetivos organizacionales (QuadC, 2023). 1

El liderazgo democrático en la educación superior se fundamenta en la premisa de que las decisiones tomadas de manera conjunta, considerando las opiniones y la experiencia de todos los interesados, tienden a ser más sólidas y mejor aceptadas (Washington Leadership Partners, 2024). 2

Los líderes que adoptan este estilo no asumen tener todas las respuestas, sino que valoran la inteligencia colectiva y buscan activamente la participación de profesores, personal administrativo e incluso estudiantes en los procesos de toma de decisiones que afectan sus vidas académicas y profesionales (Educrea, s.f.).3

Una de las principales ventajas del liderazgo democrático es el aumento del compromiso y la moral de los miembros de la institución (UNIR México, s.f.). 4 Cuando las personas se sienten escuchadas y sus opiniones son tomadas en cuenta, desarrollan un mayor sentido de pertenencia y responsabilidad hacia las decisiones y los resultados de la organización. Este compromiso se traduce en una mayor motivación, productividad y retención del talento dentro de la institución.

Además, el liderazgo participativo promueve la creatividad y la innovación (ESERP, 2023). 5  Al involucrar a diversas partes interesadas con diferentes perspectivas y experiencias, se genera un flujo de ideas más amplio y rico, lo que puede conducir a soluciones más creativas y efectivas para los desafíos que enfrenta la educación superior. La apertura al diálogo y la valoración de las diferentes opiniones enriquecen el proceso de toma de decisiones y fomentan una cultura de mejora continua.

Sin embargo, es importante reconocer que el liderazgo democrático también presenta desafíos. En ocasiones, el proceso de toma de decisiones puede ser más lento debido a la necesidad de consultar y llegar a un consenso entre múltiples partes interesadas (QuadC, 2023). 1  Por lo tanto, los líderes democráticos deben ser hábiles facilitadores, capaces de gestionar el diálogo, fomentar la participación constructiva y guiar al grupo hacia decisiones efectivas y oportunas.

Concluyo diciendo que el liderazgo democrático o participativo ofrece un camino prometedor para construir instituciones de educación superior más colaborativas, comprometidas y efectivas.

Al valorar la voz de todos los miembros de la comunidad universitaria, los líderes pueden fomentar un sentido de propiedad compartida, impulsar la innovación y crear un ambiente donde tanto el personal como los estudiantes se sientan empoderados para contribuir al éxito colectivo.

Para aquellos que buscan implementar este estilo de liderazgo, se ofrecen los siguientes consejos prácticos:

  • Cree en su Institución espacios para la participación: Establezca mecanismos formales e informales para que los miembros de la institución puedan expresar sus opiniones, como reuniones periódicas, encuestas, foros de discusión y comités consultivos. (Calduch, I., Llanes, J., Montané López, A., & Méndez Ulrich, J. L. 2020).  6
  • Práctique la escucha activa y valore las diferentes perspectivas: Demuestre un interés genuino en las ideas y preocupaciones de los demás, y asegúrese de que todas las voces sean escuchadas y consideradas en el proceso de toma de decisiones. (Hernández-Calderón, K. A., & Lesmes-Silva, A. K. 2018). 7
  • Comunique claramente el proceso y los resultados: Mantenga a la comunidad universitaria informada sobre cómo se toman las decisiones y explique cómo se utilizaron sus aportaciones. Esto fomenta la transparencia y la confianza. (Jaén Díaz, M., Luceño Moreno, L., & Rubio Valdehita, S. 2006). 8.
  • Fomente una cultura de respeto y colaboración: Promueva un ambiente donde las personas se sientan seguras para expresar sus opiniones, incluso si difieren de las de los demás, y donde se valore el trabajo en equipo y la colaboración. (Peñafiel, R. G., & Carretero, A. M. H. 2018). 9

Al adoptar estos principios, los líderes de la educación superior pueden transformar sus instituciones en comunidades vibrantes y comprometidas, donde la participación de todos impulsará la excelencia académica y el éxito colectivo.

Referencias Bibliográficas

1. QuadC. (2023, agosto 21). Different Types of Leadership Styles in Higher Education Institutions. https://www.quadc.io/blog/the-different-types-of-leadership-styles-in-higher-education-institutions

2. Washington Leadership Partners. (2024, octubre 28). Participative Leadership in Education: Fostering Collaboration and Shared Success. https://washingtonleadershippartners.com/blog/participative-leadership-in-education-fostering-collaboration-and-shared-success

3. Educrea. (s.f.). 6 tipos de liderazgo que como docente debes conocer. https://educrea.cl/6-tipos-de-liderazgo-que-como-docente-debes-conocer/

4. UNIR México. (s.f.). Liderazgo Participativo: Qué es, Tipos, Ventajas y Desventajas. https://mexico.unir.net/noticias/economia/liderazgo-participativo/

5. ESERP. (2023, septiembre 29). Liderazgo Democrático: Empoderando a tu Equipo. https://es.eserp.com/articulos/liderazgo-democratico/

6. Calduch, I., Llanes, J., Montané López, A., & Méndez Ulrich, J. L. (2020). "Gobernanza y universidad: estudio iberoamericano sobre la participación estudiantil en las instituciones de Educación Superior." (“Gobernanza y universidad : estudio iberoamericano sobre la ... - Dialnet”) Revista Iberoamericana de Educación, 2020, vol. 83, num. 1, p. 187-209.

7. Hernández-Calderón, K. A., & Lesmes-Silva, A. K. (2018). La escucha activa como elemento necesario para el diálogo. Revista convicciones, 5(9), 83-87.

8. Jaén Díaz, M., Luceño Moreno, L., & Rubio Valdehita, S. (2006). La comunicación interna como herramienta estratégica al servicio de las organizaciones.

9. Peñafiel, R. G., & Carretero, A. M. H. (2018). La colaboración de la escuela y las instituciones culturales para la Educación Patrimonial: estudio de caso. Clío, (44), 146-169.



 

LOS TIPOS DE LIDERAZGO APLICABLES A LA EMPLEOMANÍA

Por: Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +

Docente Universitario.

Orcid: orcid.org/0000-0003-2740-5748  

 

INTRODUCCIÓN:

Para abordar el tema de la empleomanía en el mercado laboral, es crucial entender cómo los distintos estilos de liderazgo impactan la retención de talento, entendido como aquellas estrategias y acciones que una organización implementa para mantener a sus empleados más valiosos durante un periodo de tiempo prolongado.

El desarrollo profesional, entendido como aquello que abarca las actividades de aprendizaje y crecimiento que un individuo emprende para mejorar sus habilidades, conocimientos y competencias en su carrera. 

Y la adaptación al cambio y la motivación de los empleados, es fundamental mantener alta la motivación de los empleados, impulsando su compromiso y disposición a adoptar nuevas formas de trabajar. Empleados motivados ven el cambio no como una amenaza, sino como una oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional.

Es bueno señalar que no hay un único tipo de liderazgo "correcto"; el más efectivo dependerá del contexto, la cultura de la empresa y las características del equipo. (Torres, N. A. D., & Torres, D. D. (2003). 1.

Aquí algunos de los tipos de liderazgo más relevantes y cómo se aplican a la empleomanía en el mercado laboral actual:


1. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Este estilo es altamente efectivo para la empleomanía porque se centra en inspirar y motivar a los empleados para alcanzar su máximo potencial. Un líder transformacional:

  • Fomenta el desarrollo profesional: Invierte en la capacitación y el crecimiento de sus equipos, ofreciendo oportunidades de aprendizaje continuo y planes de carrera personalizados.
  • Impulsa la innovación y la adaptación: Anima a los empleados a ser creativos, afrontar riesgos y adaptarse a los cambios del mercado laboral, que es cada vez más dinámico.
  • Genera alto compromiso y lealtad: Al tener una visión clara y comunicar su propósito, crea un ambiente de trabajo estimulante que aumenta la satisfacción y reduce la rotación. (Cruz-Ortiz, V., Salanova, M., & Martínez, I. M. (2013). 2.

2. EL LIDERAZGO DEMOCRÁTICO (O PARTICIPATIVO)

Este enfoque valora la colaboración y la participación de los miembros del equipo en la toma de decisiones. Es beneficioso para la empleomanía porque:

  • Empodera a los empleados: Les permite sentirse valorados y parte integral de la empresa, lo que mejora su compromiso y sentido de pertenencia.
  • Fomenta la comunicación abierta: Promueve un ambiente donde las ideas y los puntos de vista son escuchados, lo que puede llevar a soluciones innovadoras y una mejor adaptación a los desafíos.
  • Aumenta la motivación intrínseca: Al sentirse incluidos y con voz, los empleados se motivan más por el trabajo en sí mismo y menos por recompensas externas. (Fierro, I., & Villalva, M. (2017). 3.

3. LIDERAZGO DE COACHING (O ENTRENADOR)

Este estilo se enfoca en el desarrollo individual de los empleados, actuando el líder como un mentor. Es ideal para la empleomanía ya que:

  • Potencia las habilidades y competencias: Ayuda a los empleados a identificar y desarrollar sus fortalezas, así como a superar sus debilidades, preparándolos para futuras oportunidades.
  • Fomenta la autonomía y la resolución de problemas: En lugar de dar soluciones, el líder-coach guía a los empleados para que encuentren sus propias respuestas, construyendo confianza y capacidad de decisión.
  • Mejora la empleabilidad a largo plazo: Al invertir en el crecimiento de sus colaboradores, el líder contribuye a que estos sean más competitivos y adaptables en el mercado laboral.( Anzorena, O. (2019). 4.

4. LIDERAZGO SITUACIONAL

Este líder es flexible y se adapta a las necesidades específicas de su equipo y del entorno. Para la empleomanía, esto significa que el líder:

  • Ajusta su estilo según la madurez del empleado y la tarea: Puede ser más directivo con empleados nuevos o en tareas complejas, y más delegador con aquellos experimentados y autónomos.
  • Optimiza el desempeño: Al aplicar el estilo más adecuado para cada situación, maximiza la productividad y el desarrollo de cada individuo, mejorando su contribución a la empresa.
  • Responde eficazmente a los cambios del mercado: Su adaptabilidad le permite guiar a su equipo a través de diferentes escenarios y demandas.( Hersey, P., & Blanchard, K. (1972). 5.

5. LIDERAZGO LAISSEZ-FAIRE (DELEGATIVO)

Aunque menos estructurado, este estilo puede ser efectivo para la empleomanía en ciertos contextos. Se caracteriza por dar mucha autonomía a los empleados.

  • Ideal para equipos altamente experimentados y autónomos: Permite que profesionales cualificados tomen sus propias decisiones y gestionen su trabajo, lo que puede fomentar la creatividad y la innovación.
  • Requiere alta confianza y responsabilidad: Es crucial que los empleados sean proactivos y autodirigidos para que este estilo funcione, ya que la intervención del líder es mínima. (Choque, A. Y. P., Mejía, W. E., Vásquez, A. P., & Machaca, P. C. (2014). 6.

EL IMPACTO DEL LIDERAZGO EN LA EMPLEOMANÍA

Un liderazgo efectivo impacta directamente la empleomanía al:

  • RETENER EL TALENTO: Los empleados son más propensos a quedarse en empresas donde se sienten valorados, motivados y con oportunidades de crecimiento. Un mal liderazgo es una de las principales razones de la rotación. (Meneses Pinto, K. J. (2019). 7.
  • DESARROLLAR LA EMPLEABILIDAD: Los líderes que invierten en la formación y el desarrollo de habilidades (técnicas y blandas) preparan a sus equipos para los desafíos actuales y futuros del mercado. (Suárez Lantarón, B. (2016). 8.
  • FOMENTAR LA ADAPTABILIDAD: En un mercado laboral en constante cambio (con avances tecnológicos como la IA), los líderes que guían a sus equipos a ser ágiles y flexibles aseguran su relevancia y competitividad. (Adán, F., Antonio, J., & Véliz Fajardo, J. A. (2013). 9.
  • MEJORAR EL BIENESTAR Y LA MOTIVACIÓN: Un líder que se preocupa por la salud integral de sus empleados, ofrece reconocimiento y promueve una comunicación transparente, crea un ambiente donde prosperan la satisfacción y el compromiso. (Ryan, R., & Deci, E. L. (2000). 10.

Concluyo señalando que los tipos de liderazgo que promueven la inspiración, la participación, el desarrollo y la adaptabilidad son los más propicios para potenciar la empleomanía en el mercado laboral actual, asegurando que los empleados no solo sean productivos, sino también adaptables y con posibilidades de crecimiento a largo plazo.

Resumen Bibliográfico:

1. Torres, N. A. D., & Torres, D. D. (2003). El líder y el liderazgo: reflexiones. Revista interamericana de bibliotecología, 26(2), 75-88.

2. Cruz-Ortiz, V., Salanova, M., & Martínez, I. M. (2013). Liderazgo transformacional: investigación actual y retos futuros. Revista universidad y empresa, 15(25), 13-32.

3. Fierro, I., & Villalva, M. (2017). El liderazgo democrático: una aproximación conceptual. INNOVA Research Journal, 2(4), 155-162.

4. Anzorena, O. (2019). Lider-coach: un modelo para el liderazgo y el coaching organizacional. Ediciones Granica.

5. Hersey, P., & Blanchard, K. (1972). Liderazgo situacional. Englewood Cliff: Prentice Hall.

6. Choque, A. Y. P., Mejía, W. E., Vásquez, A. P., & Machaca, P. C. (2014). Liderazgo laissez faire. Revista de Investigación Valor Agregado, 1(1).

7. Meneses Pinto, K. J. (2019). Estrategias de atracción y retención del talento humano para disminuir la rotación de personal.

8. Suárez Lantarón, B. (2016). Empleabilidad: análisis del concepto.

9. Adán, F., Antonio, J., & Véliz Fajardo, J. A. (2013). La adaptabilidad a los cambios imprevistos del entorno y la creación de capacidades para el autocontrol en la empresa. Técnica administrativa, 12(53), 2.

10. Ryan, R., & Deci, E. L. (2000). La Teoría de la Autodeterminación y la Facilitación de la Motivación Intrínseca, el Desarrollo Social, y el Bienestar. American psychologist, 55(1), 68-78.

Nota: El autor es miembro de la Junta Directiva del Consejo Del Sector Privado Para La Asistencia Educacional (COSPAE), en representación de la Asociación de Universidades Particulares de Panamá (AUPPA). Y Miembro del Consejo Nacional de Competencias Laborales (CONACOM) en representación del Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP).




Los Principios y Valores Fundamentales del Liderazgo Cristiano

Por: Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +


Docente Universitario.

Orcid: orcid.org/0000-0003-2740-5748

 

INTRODUCCIÓN:

El modelo de liderazgo cristiano se distingue por un conjunto de principios y valores arraigados en las enseñanzas y el ejemplo del judío Jesus de Nazareth hace ya 2025 años.

Este liderazgo no se centra en la autoridad o el poder para el beneficio propio, sino en temas como el servicio, la humildad y el amor hacia los demás, siguiendo el mandato bíblico de priorizar las necesidades del prójimo por encima de las propias.

Este ensayo explorará los pilares fundamentales de este modelo, respaldando cada punto con citas bíblicas relevantes y sugiriendo referencias bibliográficas para una mayor profundización.

Uno de los principios centrales del liderazgo cristiano es el servicio.

Jesús mismo declaró en el evangelio de Marcos escrito por el mismo Marcos aproximadamente en los años 70 d.C., capítulo 10:45: "Porque ni aun el Hijo del hombre vino para que le sirvan, sino para servir y para dar su vida en rescate por muchos". Esta afirmación establece un paradigma donde el líder es, ante todo, un servidor.

El liderazgo cristiano invierte la concepción tradicional de autoridad, presentando a los líderes como aquellos que están dispuestos a poner las necesidades de los demás en primer lugar, tal como lo hizo Jesús lavando los pies de sus discípulos como vemos en el evangelio de Juan escrito por el mismo Juan de Patmos aproximadamente en los años 90 y 100 d.C., en su capítulo 13:1-17.

Esta disposición al servicio genera un ambiente de confianza y respeto, donde los seguidores se sienten valorados y motivados.

EL VALOR DE LA HUMILDAD.

Ligado intrínsecamente al servicio se encuentra el valor de la humildad.

En la epístola del apóstol san Pablo a los Filipenses escrita en los años 60 y 64 d.C., en su capítulo 2:3-4, exhorta: "Nada hagáis por contienda o por vanagloria; antes bien, con humildad, estimando cada uno a los demás como superiores a sí mismo; no mirando cada uno por lo suyo propio, sino cada cual también por lo de los otros". La humildad en el liderazgo cristiano implica reconocer que toda capacidad y autoridad provienen de Dios, y que el líder es simplemente un administrador de estos dones.

Evita la arrogancia y la búsqueda de reconocimiento personal, enfocándose en el bienestar del equipo o la comunidad a la que sirve.

Un líder humilde está abierto al aprendizaje, dispuesto a escuchar diferentes perspectivas y reconoce sus propias limitaciones.

LA INTEGRIDAD ES OTRO VALOR CRUCIAL.

En el Antiguo Testamento encontramos el libro de los Proverbios, escrito aproximadamente desde el siglo X hasta el siglo VIII a.C., en su capítulo 11:3, declara: "La integridad de los rectos los encaminará; pero la perversidad de los pecadores los destruirá". Un líder cristiano debe ser ejemplo de honestidad, coherencia entre sus palabras y acciones, y firmeza en sus principios morales.

Esto genera confianza y credibilidad entre sus seguidores. La integridad se manifiesta en la transparencia en la toma de decisiones, en el cumplimiento de promesas y en la defensa de la justicia y la verdad, incluso en situaciones difíciles.

El amor es, quizás, el valor supremo en el liderazgo cristiano.

El mismo profeta Jesús dijo en el evangelio de Juan (13:34-35): "Un mandamiento nuevo os doy: Que os améis unos a otros; como yo os he amado, que también os améis unos a otros. En esto conocerán todos que sois mis discípulos, si tuviereis amor los unos con los otros". Este amor ágape, un amor incondicional y sacrificial, debe ser la fuerza motriz detrás de todas las acciones del líder. Implica empatía, compasión y preocupación genuina por el bienestar espiritual, emocional y físico de las personas a las que lidera.

Un liderazgo basado en el amor fomenta la unidad, la colaboración y un sentido de pertenencia.

En conclusión:

El modelo de liderazgo cristiano se fundamenta en valores y principios que reflejan el carácter y la persona de Cristo.

El servicio, la humildad, la integridad, el amor y la justicia no son meras cualidades deseables, sino imperativos bíblicos que deben guiar la conducta de aquellos que aspiran a liderar siguiendo el ejemplo del Maestro.

Al vivir y practicar estos principios, los líderes cristianos pueden generar un impacto positivo en sus comunidades, reflejando la luz y el amor de Dios en el mundo.

Finalmente, la justicia es un principio fundamental que debe guiar el liderazgo cristiano.

El profeta Miqueas (6:8),  pregunta: "Oh hombre, él te ha declarado lo que es bueno; ¿y qué pide Jehová de ti, sino solamente hacer justicia, y amar misericordia, y caminar humildemente con tu Dios?". Un líder cristiano debe esforzarse por la equidad, la imparcialidad y la defensa de los derechos de todos, especialmente de los más vulnerables.

Esto implica tomar decisiones justas, corregir las injusticias y ser voz para aquellos que no la tienen.

Para profundizar en estos principios y valores, recomiendo la lectura de obras como:

Maxwell, John C. (2005). The 21 Irrefutable Laws of Leadership. Thomas Nelson. (Aunque no exclusivamente cristiano, muchos de sus principios se alinean con la ética bíblica de liderazgo).

Sanders, J. Oswald. (2007). Spiritual Leadership. Moody Publishers. (Una obra clásica que explora las cualidades espirituales esenciales para el liderazgo cristiano).




El Liderazgo Transformacional en la Educación Superior: Un Impulso hacia el Futuro

Por el Rev. Pbro. Manning Maxie Suárez +

Quisiera iniciar esta reflexión personal sobre la educación superior señalando a mi criterio que
la misma se encuentra en un constante estado de evolución, demandando líderes capaces de inspirar, motivar y guiar a las instituciones hacia nuevas fronteras de excelencia académica e innovación.

En este contexto dinámico, el liderazgo transformacional emerge como un paradigma crucial para afrontar los desafíos y capitalizar las oportunidades del siglo XXI (Uniranks, 2025). 1 Este estilo de liderazgo, que va más allá de la mera gestión transaccional, se centra en la creación de una visión compartida, fomentando el desarrollo individual y colectivo como la estimulación de la creatividad y el pensamiento crítico (ThoughtExchange, 2022). 2

La aplicación del liderazgo transformacional en la educación superior se distingue por varias características fundamentales.

En primer lugar, los líderes transformacionales poseen una visión clara y convincente del futuro de la institución y son capaces de comunicarla de manera efectiva a todos los stakeholders, desde el cuerpo docente y administrativo hasta los estudiantes y la comunidad en general (Rededuca.net, 2024). 3 Esta visión compartida actúa como un faro que guía las acciones y moviliza los esfuerzos hacia metas ambiciosas.

En segundo lugar, estos líderes demuestran una consideración individualizada hacia sus seguidores, reconociendo sus necesidades, fortalezas y potencial de desarrollo (ThoughtExchange, 2022). 4 Fomentan un ambiente de apoyo y mentoría, invirtiendo en el crecimiento profesional de sus equipos y empoderándolos para alcanzar su máximo potencial. Esta atención personalizada no solo aumenta la satisfacción y el compromiso de los miembros de la institución, sino que también enriquece el capital humano de la organización.

Además, me gustaría señalar que el liderazgo transformacional se caracteriza por la estimulación intelectual, desafiando el statu quo y fomentando la innovación y la búsqueda de soluciones creativas a los problemas (Uniranks, 2025). Los líderes que adoptan este enfoque alientan a sus equipos a cuestionar las prácticas existentes, a experimentar con nuevas ideas y a adoptar una mentalidad de aprendizaje continuo. Esta cultura de innovación es esencial para que las instituciones de educación superior se mantengan relevantes y competitivas en un entorno globalizado.

Finalmente, los líderes transformacionales actúan como modelos a seguir, demostrando altos estándares éticos y un fuerte sentido de misión (Rededuca.net, 2024). Su integridad, compromiso y pasión por la educación inspiran confianza y respeto en sus seguidores, generando un clima de colaboración y excelencia.

En el contexto específico de Panamá, la implementación del liderazgo transformacional en las universidades puede demostrar ser efectiva para generar una comprensión profunda de su importancia como herramienta para influir en el profesorado y potencialmente aumentar sus niveles de compromiso (Revista Latitude, 2020). Programas de desarrollo profesional dirigidos a supervisores docentes, como vicerrectores académicos, decanos y coordinadores de programa, han reflejado la efectividad de este enfoque.

Concluyo señalando que el liderazgo transformacional no es simplemente un estilo de gestión, sino una filosofía que puede impulsar una transformación profunda y duradera en las instituciones de educación superior. Para aquellos que aspiran a liderar con impacto en este sector crucial, se ofrezco los siguientes consejos que pueden aplicarse:

  • Cultivemos una visión inspiradora y compártala apasionadamente: Defina el futuro deseado para su institución y comuníquelo de manera clara y motivadora a todos los miembros de la comunidad universitaria.
  • Priorice el desarrollo de su equipo: Invierta en el crecimiento profesional de sus colaboradores, ofreciendo oportunidades de aprendizaje, mentoría y retroalimentación constructiva.
  • Fomente una cultura de innovación, Investigación y pensamiento crítico: Anime a su equipo a cuestionar las normas, a experimentar con nuevas ideas y a buscar soluciones creativas a los desafíos.
  • El más importante de todos es lidere con el ejemplo: Actúe con integridad, demuestre compromiso con la misión de la institución y sea un modelo de los valores que desea promover.

Al adoptar los principios del liderazgo transformacional, las instituciones de educación superior pueden seguir preparandose para afrontar los retos del futuro, formar profesionales competentes y ciudadanos comprometidos, y contribuir de manera significativa al desarrollo de la sociedad.

Referencias Bibliográficas

1, Rededuca.net. (2024, junio 21). ¿Qué es el liderazgo transformacional y cómo influye en la educación? https://www.rededuca.net/blog/educacion-y-docencia/liderazgo-transformacional

2. Revista Latitude. (2020). Transformational Leadership in Higher Education in Panama. 2(13). https://revistas.qlu.ac.pa/index.php/latitude/article/download/96/68

3. ThoughtExchange. (2022, febrero 17). Your Guide to Transformational Leadership in Education. https://thoughtexchange.com/blog/transformational-leadership-in-education/

4. Uniranks. (2025, marzo 5). Transformational Leadership in Higher Education: Preparing Universities for the Future. https://www.uniranks.com/explore/leadership-innovations/transformational-leadership-in-higher-education-preparing-universities-for-the-future




 

Año de Aniversarios


 Autor: Dr. Guillermo Castro H.

 

El pueblo más grande no es aquel

en que una riqueza desigual y desenfrenada

produce hombres crudos y sórdidos,

y mujeres venales y egoístas:

pueblo grande, cualquiera que sea su tamaño,

es aquel que da hombres generosos

y mujeres puras.

La prueba de cada civilización humana

está en la especie de hombre y de mujer

que en ella se produce.

José Martí, 1894[1]

En lo que hace a la cultura ambiental, 2025 nos traerá dos aniversarios de importancia. En lo más breve, en mayo próximo hará un decenio de la publicación de la Encíclica Laudato Sí, en la que el primer papa originario de nuestra América involucró de lleno a su Iglesia en el debate sobre la crisis ambiental de nuestro tiempo. Y lo hizo además de un modo innovador, que trascendía la usual separación entre los mundos del espíritu y de la materia, al señalar que en su epígrafe 139 que

Cuando se habla de «medio ambiente», se indica particularmente una relación, la que existe entre la naturaleza y la sociedad que la habita. Esto nos impide entender la naturaleza como algo separado de nosotros o como un mero marco de nuestra vida. Estamos incluidos en ella, somos parte de ella y estamos interpenetrados. Las razones por las cuales un lugar se contamina exigen un análisis del funcionamiento de la sociedad, de su economía, de su comportamiento, de sus maneras de entender la realidad. Dada la magnitud de los cambios, ya no es posible encontrar una respuesta específica e independiente para cada parte del problema. Es fundamental buscar soluciones integrales que consideren las interacciones de los sistemas naturales entre sí y con los sistemas sociales. No hay dos crisis separadas, una ambiental y otra social, sino una sola y compleja crisis socio-ambiental. Las líneas para la solución requieren una aproximación integral para combatir la pobreza, para devolver la dignidad a los excluidos y simultáneamente para cuidar la naturaleza.[2]

             Lo así planteado manifestaba una inusual cercanía a la visión expuesta por Federico Engels en 1876 sobre el vínculo entre nuestra especie y su entorno natural, al advertir que

 

a cada paso, los hechos nos recuerdan que nuestro dominio sobre la naturaleza no se parece en nada al dominio de un conquistador sobre el pueblo conquistado, que no es el dominio de alguien situado fuera de la naturaleza, sino que nosotros, por nuestra carne, nuestra sangre y nuestro cerebro, pertenecemos a la naturaleza, nos encontramos en su seno, y todo nuestro dominio sobre ella consiste en que, a diferencia de los demás seres, somos capaces de conocer sus leyes y de aplicarlas adecuadamente.

 

Al hacerlo, Engels resaltaba que el desarrollo de las ciencias naturales en su tiempo permitía ya “comprender mejor las leyes de la naturaleza” y conocer “tanto los efectos inmediatos como las consecuencias remotas de nuestra intromisión en el curso natural de su desarrollo.” Con ello, decía,

 

nos hallamos en condiciones de prever, y, por tanto, de controlar cada vez mejor las remotas consecuencias naturales de nuestros actos en la producción, por lo menos de los más corrientes. Y cuanto más sea esto una realidad, más sentirán y comprenderán los hombres su unidad con la naturaleza, y más inconcebible será esa idea absurda y antinatural de la antítesis entre el espíritu y la materia, el hombre y la naturaleza, el alma y el cuerpo, idea que empieza a difundirse por Europa a raíz de la decadencia de la antigüedad clásica y que adquiere su máximo desenvolvimiento en el cristianismo.[3]

 Y aun así, agregaba que si habían sido precisos “miles de años para que el hombre aprendiera en cierto grado a prever las remotas consecuencias naturales de sus actos dirigidos a la producción, mucho más le costó aprender a calcular las remotas consecuencias sociales de esos mismos actos.”

            Medio siglo después, en su camino al encuentro con Francisco en 2015, lo dicho por Engels se encontraría con lo planteado en octubre de 1925 por el geógrafo norteamericano Carl Sauer en su ensayo La Morfología del Paisaje, que es como el acta de nacimiento de la moderna geografía humana. Para Sauer, la geografía estudiaba los procesos de interacción entre las formas de la tierra y la actividad de la especie humana. “Nos interesamos”, decía, en “la actividad directa, no en el descubrimiento prematuro”: éste es el enfoque morfológico.

Tal enfoque hacía del paisaje un objeto de estudio en cambio constante. Así, el resultado del contacto del hombre con su hogar cambiante, tal como se expresa a través del paisaje cultural, es nuestro campo de trabajo. Nos interesamos en la importancia del lugar para el hombre, y también en su transformación de ese lugar. Nos ocupamos a un mismo tiempo con la interrelación entre grupo, o culturas, y lugar, tal como se expresa en los diversos paisajes del mundo. Aquí se encuentra un cuerpo inagotable de hechos y una variedad de relaciones que ofrecen un curso de indagación que no necesita restringirse a los estrechos canales del racionalismo.[4]

Para algunos, aquel ensayo constituyó a un tiempo un manifiesto antideterminista y una apertura a la cultura científica europea de su tiempo.[5] Para nosotros, hoy, importa sobre todo que constituyó el punto de partida en el desarrollo de trabajos sucesivos en los que puso en evidencia una aguda visión sobre el vínculo entre la economía, la tecnología y el desarrollo social.[6] Para 1956 – ya inmerso el mundo en el proceso que conduciría a la crisis a que se refiere Francisco-, Sauer señalaría que “los científicos físicos y los ingenieros de hoy son a menudo del linaje de Dédalo, dedicados a inventar reorganizaciones cada vez más asombrosas de la materia y por tanto, lo deseen o no, de las instituciones sociales”. Y a eso agregaría que la ciencia social, antes que advertir a la sociedad sobre el riesgo de caer como Dédalo al vacío, contemplaba “con envidia las conquistas de la ciencia física”, y aspiraba “a una competencia y una autoridad similares en el reordenamiento del mundo”.[7]

Para 1974, ya en vísperas de su partida, Sauer dio un nuevo paso al futuro al sostener que la dimensión temporal había sido y era “parte de la comprensión geográfica.” La geografía humana, reiteró,

            considera al hombre como un agente geográfico, que utiliza y transforma su medio ambiente a lo largo del tiempo, y de manera innovadora, de acuerdo con sus habilidades y sus necesidades. Ahora sabemos que no es el amo de un medio ambiente sin límites sino que, por el contrario, esta intervención tecnológica en el mundo físico y la vida que alberga ha dado lugar a la crisis que amenaza tanto su propia sobrevivencia como la de las especies que coexisten con él.[8]

Desde esa perspectiva, se hacía evidente que lo humano de la geografía estaba en los procesos de interacción entre nuestra especie y sus entornos naturales, y con ello confirmaba la posibilidad de convivir con esos entornos de maneras que hicieran posible legar a nuestros descendientes una buena tierra. Desde allí su experiencia se acercaba a la de Francisco, para quien el tiempo es superior al espacio en la medida en que permite utilizar nuestra energía creadora en establecer procesos de cambio antes que en controlar estructuras de poder.

            De esa convergencia entre personas distantes en el tiempo y el espacio nos llega la confirmación de la utilidad de la virtud en la tarea de construir las opciones de futuro que demandan los graves problemas de nuestro presente. De allí el compromiso de Sauer en 1925 con la visión socio-ambiental (el término estaba aún por venir) de Francisco en 2015, al decir que su campo del conocer se ocupaba “a un mismo tiempo con la interrelación entre grupos, o culturas, y lugar, tal como se expresa en los diversos paisajes del mundo.”  Y daba fe de ello en su tiempo, como lo hace Francisco en el nuestro.

 

 

Alto Boquete, Panamá, 17 de enero de 2025

___________________________________________________________________________________

 

[1] “Honduras y los extranjeros”. Patria, Nueva York, 15 de diciembre de 1894. Obras Completas. Editorial de Ciencias Sociales, 1975. VIII, 35.

[2] Carta Encíclica Laudato Si’ Del Santo Padre Francisco Sobre el Cuidado de la Casa Común

http://w2.vatican.va/content/francesco/es/encyclicals/documents/papa-francesco_20150524_enciclica-laudato-si.html

[3] “El papel del trabajo en la transformación del mono en hombre”

Escrito por Engels en 1876. https://webs.ucm.es/info/bas/es/marx-eng/oe3/mrxoe308.htm#fn0

 

[4] https://www.redalyc.org/pdf/305/30517306019.pdf University of California Publications in Geography. Vol. 2, No. 2, pp. 19-53. October 12, 1925. Traducción de Guillermo Castro H.

 

[5] Al respecto, por ejemplo: Gade, Daniel (2014): “The Continuing Quest to Understand Carl Sauer” https://doi.org/10.1080/2325548X.2014.919159  

 

[6] Al respecto, por ejemplo, “La destrucción de plantas y animales en la historia económica” (1938), donde desarrolla un análisis crítico de las economías coloniales y de la industrialización de la agricultura. http://www.jstor.org/stable/1231378

 

[7] “La gestión del hombre en la Tierra”, Thomas, William (editor), 1956 (1967): Man’s Role in Changing the Face of the Earth. The University of Chicago Press. https://repositorios.cihac.fcs.ucr.ac.cr/cmelendez/items/345019b3-065d-4c8c-8780-d24a7c111fa6

 

[8] “The Fourth Dimension of Geography” (1974), en Sauer, Carl, 1981: Selected Essays, 1963-1975, Turtle Island Foundation, Berkeley, California.

 

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